A decisão sobre quando implantar benefícios em uma startup costuma gerar dúvidas recorrentes entre founders e gestores. É comum a percepção de que benefícios só fazem sentido quando a empresa já atingiu maior porte, possui estrutura formal ou apresenta fluxo de caixa mais confortável. No entanto, à medida que o time cresce, surgem desafios que vão além do produto e da captação de investimento, como retenção de talentos, competitividade no mercado de trabalho, fortalecimento da cultura organizacional e a necessidade de oferecer previsibilidade e segurança aos colaboradores.
Este artigo analisa por que o crescimento da equipe — especialmente na fase em que a startup passa a operar com um número maior de colaboradores — representa um ponto de inflexão na gestão de pessoas. Ao longo do texto, discutimos como os benefícios corporativos considerados de forma ampla e alinhados ao perfil dos colaboradores, deixam de ser uma decisão opcional e passam a integrar a estratégia de crescimento sustentável da empresa, bem como o papel de uma corretora especializada no desenho dessa política de forma eficiente e coerente com o momento do negócio.
O contexto inicial das startups e o adiamento da pauta de benefícios
Nos estágios iniciais, o foco de uma startup costuma ser binário: construir um produto que alcance aceitação no mercado e garantir recursos financeiros para financiar esse avanço. Em outras palavras, a atenção dos fundadores fica restrita ao desenvolvimento e validação do MVP e à captação de investimento por meio de investidores-anjo, aceleradoras, editais de inovação ou rodadas de venture capital.
Esse esforço contínuo para provar a tese de negócio e sustentar o crescimento faz com que outros temas muito importantes, como políticas estruturadas de RH, governança interna e pacotes de benefícios, sejam relegados a um segundo plano. Na prática, esses assuntos só ganham relevância quando a empresa começa a perceber que o custo de não tratar dessas questões supera o esforço de implementá-las. E isso fica mais evidente à medida que a empresa cresce.
O papel estratégico do plano de saúde e a pressão do mercado
O cenário de remuneração das startups possui algumas particularidades: embora esses negócios ofereçam velocidade e a possibilidade de crescimento acelerado, muitas vezes não possuem políticas salariais maduras ou processos claros de progressão de carreira. Uma pesquisa divulgada pelo G1 destacou que 42% dos profissionais que trabalham em startups afirmam que suas empresas não têm plano formal de cargos e salários. Na prática, isso significa que a remuneração tende a ser menos previsível e, em diversos casos, inferior à média de empresas mais consolidadas.
Esse descompasso torna os benefícios corporativos — especialmente o plano de saúde empresarial— uma ferramenta estratégica de compensação. Eles elevam a percepção de valor da proposta de trabalho, atraem profissionais experientes durante processos seletivos e fortalecem a reputação da empresa perante investidores, candidatos e clientes. Founders que enxergam benefícios apenas como custo ignoram seu impacto direto na competitividade. Já os que compreendem essa dinâmica constroem uma proposta de trabalho capaz de atrair e reter talentos que custariam muito mais do que qualquer mensalidade contratada.
Diversas pesquisas reforçam que o plano de saúde empresarial é hoje o benefício mais valorizado pelos trabalhadores brasileiros. Uma reportagem da CNN Brasil mostrou que o plano de saúde aparece como o benefício mais desejado pelos colaboradores, superando outros itens tradicionalmente associados à composição de pacotes corporativos. A pesquisa Benefícios 2024, da Robert Half, confirma essa tendência ao demonstrar que profissionais qualificados priorizam empresas que oferecem esse benefício, associando-o a estabilidade, cuidado e confiança organizacional.
Quando uma startup deve pensar em benefícios para os colaboradores
Um estudo publicado pela Universidade Federal do Paraná mostra que o ecossistema brasileiro de startups é formado majoritariamente por empresas muito pequenas: 48,67% delas possuem entre seis e dez colaboradores e 40,15% têm de um a cinco funcionários.
Esses números evidenciam que, na prática, a maior parte das startups opera com equipes enxutas, o que derruba o argumento de que políticas de benefícios só se justificariam quando a empresa alcança um porte elevado. Ao contrário do que muitos founders imaginam, benefícios corporativos já são uma realidade consolidada nesse ambiente. Uma pesquisa citada pelo G1, baseada em dados da Convenia, revelou que 89,17% dos profissionais de startups afirmam receber algum tipo de benefício, e 83,44% consideram esses benefícios um diferencial determinante para permanecer na empresa.
Diante desse cenário, torna-se evidente que esperar até atingir um número elevado de funcionários para estruturar um programa de benefícios — especialmente o plano de saúde empresarial — é um equívoco estratégico. O mercado já exige esse posicionamento muito antes. Em startups que operam com equipes entre oito e vinte pessoas, a implantação de benefícios deixa de ser opcional e passa a ser praticamente mandatória para atrair talentos, reduzir turnover e evitar que profissionais qualificados sejam capturados por empresas mais estruturadas.
O erro comum na implantação: desconsiderar o perfil dos colaboradores
Esses dados revelam um erro comum entre empreendedores: acreditar que benefícios devem ser implantados apenas quando a empresa alcançar determinado porte. A questão central não é o tamanho do time, mas o perfil das pessoas que o compõem — suas faixas etárias, contextos familiares, expectativas, riscos, prioridades e necessidades reais. Oferecer benefícios sem esse diagnóstico, ou postergar essa análise, significa perder competitividade por razões que não têm relação com produto, tecnologia ou preço, mas sim com gestão de pessoas.
É justamente nesse ponto que uma corretora especializada em benefícios corporativos pode apoiar a empresa, conduzindo um levantamento estruturado do perfil dos colaboradores e traduzindo essas informações em um desenho de benefícios coerente com a estratégia do negócio. Esse processo evita escolhas genéricas, pacotes inadequados e desperdício de recursos, além de permitir que a startup ofereça benefícios que realmente façam sentido para o seu time. Ignorar essa etapa costuma levar a gastos maiores com menor impacto percebido; incorporá-la desde cedo transforma os benefícios em um ativo estratégico, e não em uma despesa improvisada.
Conclusão
Implantar benefícios não é uma decisão isolada nem um gesto pontual de generosidade corporativa. Trata-se de uma escolha estratégica que impacta diretamente a capacidade de uma startup atrair, engajar e reter talentos em um ambiente altamente competitivo. À medida que a empresa evolui e passa a operar com equipes mais estruturadas — geralmente na faixa entre oito e vinte colaboradores — torna-se inviável manter uma gestão baseada apenas no improviso ou em soluções genéricas.
Nesse estágio, o erro mais comum não é oferecer poucos benefícios, mas não considerar o perfil real dos colaboradores e suas necessidades específicas. Benefícios desenhados sem diagnóstico tendem a gerar baixo impacto percebido e desperdício de recursos. Por outro lado, quando a startup conta com o apoio de uma corretora especializada em benefícios corporativos, consegue transformar esse processo em uma ferramenta de gestão, alinhando expectativas, cultura e estratégia de crescimento. Startups que compreendem esse momento fortalecem sua proposta de valor como empregadoras e criam bases sólidas para crescer com previsibilidade. As que ignoram essa transição acabam pagando o preço na forma de rotatividade elevada, perda de talentos e fragilização do clima organizacional.